リモートワークにおけるパフォーマンス評価
GWに入り休み明けも緊急事態状態は継続が予想されることから、リモートワークの働き方は今後もしばらく継続していくものとみられます。
当初はリモートワーク導入をむずかしいと考えていた企業も、段々と取り組みはじめ広がりをみせています。
もともと導入を渋っていたのは業務的にむずかしいという場合以外にも、リモートワークの管理、評価がむずかしいことが要因のひとつだったというところも多いかとおもいます。
「リモートでちゃんと働いているけど見てくれるかなー。。」
「リモートワーク状態でどう管理すんねん。。」など。
自分は今は単独に近い仕事なのであまり影響ありませんが、部下や後輩がいたときには多少悩む部分もあったかもしれません。
しかし結論から考えると、リモートワークにおけるパフォーマンスなんてものはアウトプットのみで評価し、そこに至る過程の管理はすっ飛ばす。くらいでよいのではないかとおもっています。
仕事における管理&評価の割り切り
上が下の仕事を管理するという考え方は、日本企業的な考えとして根付いているものだとおもいます。
しかし昨今のリモートワークの状況では、これをある程度割り切りで考える必要があるように変化しています。
そもそも外資企業なんかの話を聞いていると、リモートワークに限らず、仕事に対する考え方として割り切りの傾向が強いのかなと感じます。
リモートワークの状況で上司と部下がすべての仕事を見える化するのはむずかしいことです。
今なにをしている、どこまで進んでいる、課題はなんである、などなどの色々な状況を都度つど確認することは、お互いに手間がかかるばかりです。
こうした手間ひまをかける仕事の進めは、かつての隣同士で顔が見られるOJTなどの状況では良い面もあったかもしれません。
しかしリモートワークの環境では同じことをすると、工数や時間ばかりが消費されてしまうことにつながりかねます。
本来仕事は成果が重要視されるべきで、その過程は個人のセルフマネジメントすべきという考えにたつように割り切ると、互いにリモートワークが進めやすくなります。
アウトプットによるパフォーマンス評価
上司と部下、社内全体でアウトプットでのパフォーマンス評価を行うという考えが浸透すれば、リモートワークにおける管理、評価もスムーズになるかとおもいます。
アウトプットによるパフォーマンス評価を進めるためには、管理者と担当者で互いに評価の考えを共有するとともに、管理者は以下のような考え方をもつことが必要になってきます。
- アウトプットを促すマネジメントを行う
- 監視や確認がマネジメントではない
- 成果物やKPI達成を重視する
またこれらを推し進めるOKRなどの手法もありますが、それはまた別途参考情報を紹介させていただきます。
アウトプット外のマネジメント
アウトプットで評価する、とした場合のアウトプット外のマネジメントについてですが、こちらはアウトプット評価のリモートワークに慣れてきたら手をつけるくらいの考えでよいのではと思います。
基本的にはインプットや過程に関してはご自由にが基本姿勢となってきます。
それらがアウトプットにつながっているかどうかで評価される、されないにつながりますので、時間や方法などのセルフマネジメントは個人で行う部分として任せるべきです。
逆にそのあたりに本人以外が口をだすと、また話がややこしくなります。
自分もリモートワークが続いている中ですが、完全にこうした考えのもとで働いているとは言い難く。
すぐにすべてを変えるというのはむずかしいのでしょうがないとも感じつつ、考えの切り替えという視点に立つ人が増えるともう少しリモートワークもしやすくなるのかなと感じています。